管理職教育支援プログラム～管理者の基本と職場実践ノウハウ

現管理職及び次世代を担う管理職が持つべき、「組織の内外から信頼される豊かな人間性の養成」「変化適応と成果を実現する課題発見解決能力の習得」「組織の持続的成⻑を⽀える人材育成方法の習得」「⾃律的に成⻑を繰り返すための豊かな組織文化の醸成」を計4回の研修で習得します。

[202503更新]

Point 01

管理職教育支援プログラムの目的

■組織の将来をつくるヒトづくり
本プログラムは、変化し続けている環境変化に適応しながら、自社の強みを磨き上げ、顧客に選ばれ続けることを目的としています。そのためには、周囲から信頼される人間力、様々な課題に対応するマネジメントスキル、多様な人材の育成力を持ち、人が定着しそれぞれの強みを発揮させる組織文化の担い手となる現場管理職を養うことが求められます。
Point 02

経営計画実現の“扇の要”となる管理職であるために

■経営計画を正しく展開する
管理職は経営ビジョンを部下に展開し、その実現を先導する役割と責任を負います。そのためには、個々が培ってきた豊富な知恵や実務経験だけでなく、現代社会に適合した正しい組織管理の知識習得が不可欠であり、与えられた資源を活用し、組織の成果を最大化することをミッションとして取り組まねばなりません。
Point 03

職場実践を伴う段階的な学びでマネジメントの体験学習を重ねる

■インプット＆アウトプットで成⻑実感
効果的な学習のために、知識や一般論のインプットだけでなく、インタラクティブな学習方法（講師と受講者、また受講者同士のコミュニケーション）により学習意欲への動機づけを行い、課題解決型の段階的な職場実践で、行動変容と成長確認によるマネジメント能力の向上を目指します。

プログラム概要

研修名: 1 管理の基本原則

2 成果と生産性

3 人材の育成

4 組織文化の醸成
対象職種: 現管理職及び次世代を担う管理職
受講定員: ＜各研修＞～２０名
研修日数: ＜各研修＞１日
特記事項: 本プログラムのカリキュラムはあくまで一例です

貴社の課題/お悩みに応じて、最適なプランを提案いたします。お気軽にご相談ください

カリキュラム一例

①管理の基本原則

項目	内容
■ねらい：管理者としての⾃覚と信頼性を高める	リーダーシップやマネジメントスキルを発揮するための高い人間性と信頼性を呼び覚まします。自覚を与え、高め、周囲との人間関係を変えます。
１．管理職のルール２．自覚と信頼性３．ビジョンを描く	※詳しいカリキュラムは、ページ下部「資料ダウンロード」よりお問合せください。

項目	■ねらい：管理者としての⾃覚と信頼性を高める
内容	リーダーシップやマネジメントスキルを発揮するための高い人間性と信頼性を呼び覚まします。自覚を与え、高め、周囲との人間関係を変えます。

項目	１．管理職のルール２．自覚と信頼性３．ビジョンを描く
内容	※詳しいカリキュラムは、ページ下部「資料ダウンロード」よりお問合せください。

②成果と生産性

項目	内容
■ねらい：組織に成果をもたらし効率化を図る	マネジメントの重要目的である、効率的かつ持続的な利益確保を実現するためのノウハウを習得し、担当部門への浸透を⽀援します。
１．目標達成のルール２．問題解決のルール３．生産性を最大化	※詳しいカリキュラムは、ページ下部「資料ダウンロード」よりお問合せください。

項目	■ねらい：組織に成果をもたらし効率化を図る
内容	マネジメントの重要目的である、効率的かつ持続的な利益確保を実現するためのノウハウを習得し、担当部門への浸透を⽀援します。

項目	１．目標達成のルール２．問題解決のルール３．生産性を最大化
内容	※詳しいカリキュラムは、ページ下部「資料ダウンロード」よりお問合せください。

③人材の育成

項目	内容
■ねらい：部下の⾃⽴的成⻑を⽀援する	組織の成果の最大化”と“ゴーイングコンサーン”に必要不可欠な持続的な人材育成の為に、OJT の⾰新と⾃⽴的成⻑の風土醸成を⽀援します。
１．現代の人材育成２．人材育成のルール３．組織ガイドライン	※詳しいカリキュラムは、ページ下部「資料ダウンロード」よりお問合せください。

項目	■ねらい：部下の⾃⽴的成⻑を⽀援する
内容	組織の成果の最大化”と“ゴーイングコンサーン”に必要不可欠な持続的な人材育成の為に、OJT の⾰新と⾃⽴的成⻑の風土醸成を⽀援します。

項目	１．現代の人材育成２．人材育成のルール３．組織ガイドライン
内容	※詳しいカリキュラムは、ページ下部「資料ダウンロード」よりお問合せください。

④組織文化の醸成

項目	内容
■ねらい：イノベーティブな組織文化をつくる	持続し続ける組織特有の組織文化。人と組織が相互に成⻑し続けるための共通のルールを管理者が主導します。
１．振り返り課題認識２．文化と対話３．⾃⽴的成⻑⽀援	※詳しいカリキュラムは、ページ下部「資料ダウンロード」よりお問合せください。

項目	■ねらい：イノベーティブな組織文化をつくる
内容	持続し続ける組織特有の組織文化。人と組織が相互に成⻑し続けるための共通のルールを管理者が主導します。

項目	１．振り返り課題認識２．文化と対話３．⾃⽴的成⻑⽀援
内容	※詳しいカリキュラムは、ページ下部「資料ダウンロード」よりお問合せください。

受講者の声

【①管理の基本原則】上司（経営側）から見た管理職像や、部下（一般職）から見た管理職像など、立場を変えて管理職への期待事項を整理してみることで、自分自身の働き方を俯瞰してみることができ、管理職としての課題が明確になった。特に、自分の普段の言動がいかに周囲に様々な影響を与えているであろうことを自覚できた。
【①管理の基本原則】チームの管理者として、会社のビジョンをどのように現場に浸透させるか、また、その浸透度合い如何によってメンバーの動きが変わることは、とても共感した。会社の大小に関係なく、現場のリーダーがどこにチームを向かわせるかが問われているのであり、自分自身の当事者意識を高めていく必要を痛感した。
【②成果と生産性】チームや部下の目標達成とその管理について、これまでは、結果の管理や評価しかできていなったように思う。目標達成に向けての戦略の共有や、その達成指標を用いて部下の行動管理を行うことで、成果だけでなく、目標未達のリスクを回避し、常に代替案を生み出す余裕を生み出すこともできると感じたので、早速持ち帰ってメンバーと一緒に目標設定を見直し取り組んでいきたい。
【②成果と生産性】店舗運営を行う上で、様々な問題や課題を抱えていることは自覚していながらも、自分自身の影響の範囲外にあると、はじめから流してきていた。しかし、今回学んだロジックツリーや特性要因図などを用いて、自分だけでなくメンバーと一緒に問題の原因分析を行うことで、その解決策やアイデアが生まれ、かつ、個々の責任感も植え付けられるのはないかと思うので、定期的にミーティングで活用していこうと思う。
【③人材の育成】若手の離職や成長の遅れなどの問題に対して、店長として対処していかねばならないことは理解しているものの、考え方や価値観のギャップ、ハラスメントリスクなどを言い訳にして、部下指導に積極的になれず甘やかしてきてしまったと反省。コミュニケーションをきちんと取って、お互いの違いを受け入れつつ、信頼関係を構築するという土台のところに、まずは注力しようと思う。
【③人材の育成】コーチングという言葉は知っていたが、部下指導の実情はやや一方的なティーチングに終始してしまっている。褒め方や叱り方も、その目的を理解していれば、部下の自発的な成長につながるコミュニケーションだということがわかったので、今後はマネージャーと協力して面談の場を定期的に設け、部下指導に取り組んでいきたい。
【④組織文化の醸成】コンプライアンスについては、何か問題が起こるたびに、それらしい学習機会を会社から与えられる対処療法的な知識習得がほとんどで、正直あまり機能していなかったと思う。今回のケーススタディのような、起こりうるリスクを考慮したチーム学習が重要であり、その基礎は全員のモラル向上に他ならず、カスタマーファーストの精神をしっかりと店舗内に浸透させる必要を強く感じた。
【④組織文化の醸成】組織文化というものは、目に見えないながらもメンバーの行動基準になっているということは、自店舗でもまさに同じことが言える。なんとなく今までのやり方に従ったり、非公式な判断基準に従ってしまうことは、実際にこれまでも体験してきた。問題は問題だと言える透明性のある組織文化を作り維持することは、人の成長やコンプラにも通じることであり、そこにいる管理職次第で変わるので、より自分自身の言動を気をつけて行かねばならないと強く感じた。

開発者コメント

管理職の多くは、実際に、その会社で成果を出して業績に貢献してこられた優秀な方ばかりだと思います。その経験で培われてきたノウハウの伝承はもちろん大切なことですが、環境変化や現代社会のスタンダードに即した経営が求められる中、管理者こそ新たな知識を習得し、様々な試行錯誤によって、より成長していただく必要が高まっています。「目標管理」「業務管理」「人材管理」の３つの領域における知識をアップデートし、成長する組織文化をインストールする、現代の管理職に必要な学習を体系化したプログラムです。