評価者研修

～基本編

人材育成のツールとして評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけます。

テーマ概要

対象職種: 店長・マネージャー・本部管理職
受講定員: 〜２０名
研修日数: １日

カリキュラム一例

項目	内容

１．評価の意義と重要性２．目標管理とは３．能力評価のポイント４．評価面談の基本５．まとめ	【ワーク】評価者として組織・部下から期待されているものを考える（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール　（２）評価者の役割～人材育成（３）人事評価制度を活用する～ＰＤＣＡで育成する　（４）評価者に求められるもの【ワーク】人事評価をするにあたって不安に思っていることを洗い出す（１）目標管理の原則　（２）目標管理における流れと評価者の役割　（３）適切な目標とは ①組織目標、部や課の目標と連動している ②目標のレベルが適切　③目標が具体的【ワーク】目標が連鎖した状態を意識し、改めて自部署（自分）の目標を立てる（４）部下の目標達成を支援し、組織の成果を上げる ①管理項目を設定する　②部下への支援の方法【ワーク】部下の目標達成への支援方法を考える（１）評価の手順 ①プロセス１～行動の選択　②プロセス２～評価項目の選択　③プロセス３～段階の選択【参考】事実の収集方法～行動記録をとる（２）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策【ワーク】ケースを読み、評価行為として懸念される行動について考える【参考】被評価者の納得感をより高めるために（１）評価面談の意義・ポイント ①事前準備をしっかり行う　②フランクかつ真剣な対話をする　③よい点と改善点の両方を伝える ④今後の成長を促す～改善点の克服（２）各面談の目的　（３）評価面談におけるコミュニケーション①～部下の話を聴く（４）評価面談におけるコミュニケーション②～質問をする（５）評価面談におけるコミュニケーション③～評価を部下に伝える【ワーク】ほめる点と改善点を整理する【ワーク】ケースを読み、役割を決めて評価面談のロールプレイングを行う【ワーク】本日の研修を踏まえ、今後どのように人事評価を活用するかを考える

項目

内容

１．評価の意義と重要性

２．目標管理とは

３．能力評価のポイント

４．評価面談の基本

５．まとめ

【ワーク】評価者として組織・部下から期待されているものを考える

（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール　（２）評価者の役割～人材育成

（３）人事評価制度を活用する～ＰＤＣＡで育成する　（４）評価者に求められるもの

【ワーク】人事評価をするにあたって不安に思っていることを洗い出す

（１）目標管理の原則　（２）目標管理における流れと評価者の役割　（３）適切な目標とは

①組織目標、部や課の目標と連動している

②目標のレベルが適切　③目標が具体的

【ワーク】目標が連鎖した状態を意識し、改めて自部署（自分）の目標を立てる

（４）部下の目標達成を支援し、組織の成果を上げる

①管理項目を設定する　②部下への支援の方法

【ワーク】部下の目標達成への支援方法を考える

（１）評価の手順

①プロセス１～行動の選択　②プロセス２～評価項目の選択　③プロセス３～段階の選択

【参考】事実の収集方法～行動記録をとる

（２）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策

【ワーク】ケースを読み、評価行為として懸念される行動について考える

【参考】被評価者の納得感をより高めるために

（１）評価面談の意義・ポイント

①事前準備をしっかり行う　②フランクかつ真剣な対話をする　③よい点と改善点の両方を伝える

④今後の成長を促す～改善点の克服

（２）各面談の目的　（３）評価面談におけるコミュニケーション①～部下の話を聴く

（４）評価面談におけるコミュニケーション②～質問をする

（５）評価面談におけるコミュニケーション③～評価を部下に伝える

【ワーク】ほめる点と改善点を整理する

【ワーク】ケースを読み、役割を決めて評価面談のロールプレイングを行う

【ワーク】本日の研修を踏まえ、今後どのように人事評価を活用するかを考える

項目
内容

項目	１．評価の意義と重要性２．目標管理とは３．能力評価のポイント４．評価面談の基本５．まとめ
内容	【ワーク】評価者として組織・部下から期待されているものを考える（１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール　（２）評価者の役割～人材育成（３）人事評価制度を活用する～ＰＤＣＡで育成する　（４）評価者に求められるもの【ワーク】人事評価をするにあたって不安に思っていることを洗い出す（１）目標管理の原則　（２）目標管理における流れと評価者の役割　（３）適切な目標とは ①組織目標、部や課の目標と連動している ②目標のレベルが適切　③目標が具体的【ワーク】目標が連鎖した状態を意識し、改めて自部署（自分）の目標を立てる（４）部下の目標達成を支援し、組織の成果を上げる ①管理項目を設定する　②部下への支援の方法【ワーク】部下の目標達成への支援方法を考える（１）評価の手順 ①プロセス１～行動の選択　②プロセス２～評価項目の選択　③プロセス３～段階の選択【参考】事実の収集方法～行動記録をとる（２）評価の精度を高める～評価者が陥りがちなケースと防止策【ワーク】ケースを読み、評価行為として懸念される行動について考える【参考】被評価者の納得感をより高めるために（１）評価面談の意義・ポイント ①事前準備をしっかり行う　②フランクかつ真剣な対話をする　③よい点と改善点の両方を伝える ④今後の成長を促す～改善点の克服（２）各面談の目的　（３）評価面談におけるコミュニケーション①～部下の話を聴く（４）評価面談におけるコミュニケーション②～質問をする（５）評価面談におけるコミュニケーション③～評価を部下に伝える【ワーク】ほめる点と改善点を整理する【ワーク】ケースを読み、役割を決めて評価面談のロールプレイングを行う【ワーク】本日の研修を踏まえ、今後どのように人事評価を活用するかを考える

項目